Finitec Blog

Osaamisen arviointi devaajahankinnassa

8.3.2018 11:52 / Lauri Jutila

Talenttihankinnan aikana usein arvioidaan suunniteltuun rooliin valittavien henkilöiden osaamista erilaisilla menetelmillä perinteisempien haastattelujen lisäksi.

Varsinkin asiantuntijarooleissa, kuten devaajissa, osaamisen arviointi on tärkeässä osassa.


Roolin osaamisvaatimukset

Osaamisen arvioinnin suunnittelu kannattaa aloittaa roolin osaamisvaatimuksista. Suunnitelmallinen talentinmetsästäjä on laatinut osaamisvaatimukset etukäteen ennen talenttihankinnan käynnistämistä, joten ne saattavat löytyä sinulta jo valmiina.

Kun pohdit osaamisen arvioinnin menetelmiä, keskity ensin siihen, miten varmistut ensisijaisten osaamisvaatimusten täyttymisestä kunkin henkilön kohdalla, jotka ovat talenttihankintaprosessissa. Mikä osaaminen on välttämätöntä, jotta henkilö voi onnistua roolissa ja sen työtehtävissä?

Devaajien kohdalla se tyypillisesti tarkoittaa projektissa tai hankkeessa käytössä olevan teknologiapinon hyvää tai erinomaista hallintaa. Henkilön tulisi kyetä osoittamaan, että on työskennellyt teknologioiden kanssa aiemmin ja hallitsee ongelmanratkaisun näillä teknologioilla.

Seuraavaksi kannattaa miettiä toissijaisia osaamisvaatimuksia, jotka ovat ensisijaisia osaamisvaatimuksia suoraan tukevia taitoja tai osaamista.

 

Osaamisen-arviointi-devaajahankinnassa-a.jpg

 

Devaajien kohdalla tämä voisi tarkoittaa mm. kehittämismenetelmien, kuten Scrum-menetelmän hallintaa, kokemusta teknologiaympäristöistä tai pilvipalveluista, joita projektissa on käytössä, ja esim. devops-osaamista.


Täydentävä osaaminen

Roolin osaamisvaatimuksia miettiessä on myös hyvä pohtia, mikä osaaminen tai taidot täydentäisivät roolin tarvitsemia ensisijaisia ja toissijaisia taitoja erityisen hyvin.

Esimerkiksi devaajan roolissa on hyödyllistä, jos kehittäjällä on taidot ja kiinnostus suunnitella digitaalisten palvelujen käyttökokemusta ja miettiä niiden käyttöliittymiä, vaikka varsinainen vastuu olisikin toisella roolilla.


Arviointikriteeristö

Ennen varsinaista osaamisen arviointia kannattaa muodostaa ainakin alustava kriteeristö, jonka perusteella osaaminen arvioidaan, mitataan ja todennetaan. Näin henkilöiden osaamisen keskinäinen vertailu ja esim. tiimin voimavaratarpeisiin peilaaminen on helpompaa ja määrämuotoisempaa.

Kriteereinä voi käyttää esimerkiksi seuraavia asioita:

  • Jokin formaali osaamisen arviointimenetelmä
  • Omien asiantuntijoiden subjektiivinen arvio henkilön osaamisesta
  • Ulkopuolisen asiantuntijan tai tahon arvio henkilön osaamisesta (todistukset, näytöt, haastattelut)

Kriteeristön pohjana ovat useimmiten roolin osaamisvaatimukset. Niiden pohjalta tulisi syntyä jokin tulosasteikko tai mittaristo, jolla osaamisen taso voidaan arvioida. Kriteeristö ja arviointiasteikko voi olla täysin oma eikä sen tarvitse välttämättä perustua mihinkään formaaliin menetelmään.

Tärkeintä on, että henkilön osaaminen saadaan arvioitua riittävällä tasolla ja riittävällä tarkkuudella roolin vaatimusten mukaan. Mitä tärkeämpää jokin osaaminen on ja mitä kriittisempi rooli on kyseessä tavoitteiden saavuttamisen kannalta, sen kattavampi, laajempi ja formaalimpi kriteeristö voi olla.


Osaamisen arvioinnin menetelmät

Varsinaiseen osaamisen arviointiin on lukemattomia menetelmiä.

Yleisimpiä käytettyjä menetelmiä esimerkiksi ohjelmistokehittäjien osaamisen arviointiin ovat:

  • Asiantuntijahaastattelut: tiimin toinen koodari tai tekninen vetäjä haastattelee henkilön
  • Osaamistehtävät ja koodinäytteet: henkilö tuottaa ohjelmistokoodinäytteen
  • Referenssit: ulkopuolisten lausunnot, näyttötyöt, ym.

Asiantuntijahaastattelussa tiimissä jo oleva asiantuntija tai tiimin kontekstin sekä teknologiat hyvin tunteva ulkopuolinen asiantuntija haastattelee henkilön ja keskustelee teknologiapinosta. Haastattelija pyrkii selvittämään henkilön asiantuntemuksen todellisen tason vähintään suurpiirteisellä tarkkuudella. Tavoitteena on hankkia varmuus siitä, että henkilöllä on todennäköisesti sen tason osaaminen, että hän voi onnistua roolissa.

Haastatteluissa kannattaa kiinnittää huomiota henkilön ajattelu- ja ongelmanratkaisutaitoihin. Nämä indikoivat usein sitä, miten hyvin henkilö kykenee sisäistämään ratkaistavan ongelman ja soveltamaan teknologioita ongelmien ratkaisuun. Samoin saat osviittaa siitä, miten hyvin henkilö pääsee sisälle uusiin asioihin ja teknologioihin, joista hänellä on vasta vähän kokemusta tai ei vielä kosketuspintaa ollenkaan.

Osaamistehtävissä henkilöllä on tilaisuus näyttää osaamisensa ennalta määritetyssä rajatussa kontekstissa. Devaajien kohdalla tämä tarkoittaa yleensä jonkin projektille tyypillisen ongelman ratkaisua niillä teknologioilla, joiden kanssa roolissa työskennellään.

Osaamistehtävät osoittavat teknologiatuntemuksen lisäksi myös usein sen, miten henkilö lähestyy uusia haasteita ja ratkaisee ongelmia. Esimerkiksi koodinäytteistä kykenee usein päättelemään, minkälaisia erilaisia menetelmiä henkilö käyttää ongelmanratkaisuun ja minkä tason toteutuksia hän tyypillisesti tekee. Koodinäytteistä voi myös päätellä jotain henkilön persoonasta: onko hän enemmän halki-poikki-pinoon ja ongelma selväksi ensimmäisellä toimivalla keinolla vai miettiikö hän ongelmanratkaisua ja sovellettavuutta laajemmin?

Osaamistehtävien haasteena on usein se, että niistä on haasteellista rakentaa kiinnostavia ja todellisen osaamisen paljastavia. Jos tehtävän voi ratkaista internetistä kopioitavalla tavalla, se ei välttämättä kerro mitään henkilön osaamisesta. Lisäksi tylsähköt tehtävänannot saattavat ajaa henkilön ratkaisemaan asian helpoimman kautta. Osaamistehtävien kuvauksiin ja kontekstin kehittämiseen kannattaa käyttää hieman aikaa.

Osaamista voi myös arvioida, tai siitä voi hankkia todisteita, näyttötöillä ja referensseillä. Referenssit voivat olla esimerkiksi talenttihankintaprosessin ulkopuolisten henkilöiden lausuntoja tai testimoniaaleja henkilön osaamisesta. Tyypillisimpiä lausuntojen antajia saattavat olla entiset työkaverit tai projektitiimin jäsenet. Julkiset lausunnot tai testimoniaalit henkilön osaamisesta ovat myös melko vahva näyttö. Jos joku on valmis kertomaan julkisesti, että henkilön osaaminen on vahvaa, se pitää melko todennäköisesti paikkansa.

Näyttötöinä voi pitää esimerkiksi henkilön tekemiä tuotoksia, jotka ovat roolin osaamisvaatimusten kannalta olennaisia. Devaajien kohdalla paras näyttö on projekteihin tai sovelluksiin tuotettu koodi sekä muut ohjelmistokehityksen artefaktit, kuten dokumentaatio, testit, arkkitehtuurikuvat ja määritetyt käyttötapaukset. Devaajien osalta näyttötöitä voi etsiä proaktiivisesti myös Internetistä. Moni kehittäjä julkaisee tuottamaansa ohjelmistokoodia esimerkiksi GitHub-tilillään.

Myös henkilön kontribuutiot avoimen lähdekoodin projekteihin ovat arvokasta näyttöä henkilön osaamisesta. Jos henkilön tekemä koodi on läpäissyt projektin ylläpitäjän seulan ja päässyt osaksi projektia, se on todennäköisesti käyttökelpoista.


Päätös

Osaamisen arviointiin on varmasti niin monta tapaa, menetelmää ja toimintamallia kuin on talentteja hankkivia organisaatioita.

 

Osaamisen-arviointi-devaajahankinnassa-b.jpg

 

Yksikään malli ei ole täydellinen. Tärkeintä onkin, että mietit hyvin mitä osaamista sinun tulee talenttihankinnan aikana todentaa henkilöiltä ja suunnittelet osaamisen arvioinnin.

Näin sinulla on parhaat mahdollisuudet saada riittävän hyvä todenmukainen arvio rooliin ehdolla olevien henkilöiden osaamisen todellisesta tasosta.

 

Onnistunut referenssipuhelu tarkistuslista a

 

Aiheet: developer, rekrytointi

Tilaa blogi